Para transformar la cultura, se requiere cambiar nuestra perspectiva y cuidarla a fin de empoderarnos y, así, expandir nuestra cosmovisión y el ecosistema interaccional desde esos lugares sabios y conscientes.

Por Diana Victoria Vargas Pedraza, directora de la Especialización en Gerencia de la Comunicación Organizacional de la Facultad de Comunicación.

La transformación cultural en una empresa u organización consiste en comprender que un cambio es algo más profundo que el solo acto de declarar una buena intención o un añorado sueño compartido. Cuando tenemos el coraje de asumir que, para fluir en la vida y alcanzar los espacios de real dinamismo cultural, requerimos de dos preguntas poderosas: (1) qué quiero cambiar del ser individual y del ser organizacional que soy y (2) qué deseo preservar (o cuidar), consolidar y honrar desde mis certezas y convicciones existenciales. Es decir, para transformar la cultura, se requiere cambiar nuestra perspectiva y cuidarla a fin de empoderarnos y, así, expandir nuestra cosmovisión y el ecosistema interaccional desde esos lugares sabios y conscientes: desde adentro hacia afuera, desde el ser al hacer, desde el “yo” al “nosotros”.

Pero ¿qué imposibilita los procesos de transformación cultural en las organizaciones? Entre otros motivos, se cuentan los debilitados liderazgos (gerencias y jefaturas), la incoherencia entre lo que se dice y lo que se hace, la difusa ética organizacional, la desconexión entre las áreas (autonomía de los silos), el vago autoconocimiento de la identidad corporativa, el exacerbado pragmatismo táctico (y transaccional), la carencia de una confianza colaborativa, la desconexión con valores compartidos, por mencionar algunos. El desafío de transformar(nos) resulta hoy —y lo ha sido siempre— una invitación para un viaje sin retorno, un punto de inflexión trascendente y digno de sostener a como dé lugar.

Sin embargo, una transformación cultural tiene grandes beneficios: renovar los acuerdos y la convivencia diaria, fortalecer los propósitos comunes, articular confianzas transversales, optimizar la calidad de la gestión y modernizar las creencias culturales, validar los valores compartidos, repensar las prácticas colectivas, optimizar la comunicación organizacional desde conversaciones poderosas, inspirar para levantar liderazgos verosímiles, conectar con la misión y la visión desde un aprendizaje continuo, etc. Una organización que verdaderamente sostiene un proceso de transformación resulta en un colectivo humano con apertura constante para optimizar su calidad de vida, como también para profesionalizar sus logros estratégicos desde una planificación alineada y compartida por todos.

Hablar de transformación cultural resulta muchas veces una promesa que en otros genera expectativas y, con esto, levanta sueños y aspiraciones que, si son incumplidas por las organizaciones, generan con el tiempo una profunda erosión en la confianza de las personas (trabajadores, directivos, familias y distintos grupos de interés). Por lo mismo, toda transformación de la cultura, de la institución que sea (industria, servicios, pública, privada, etc.), requiere de mucha responsabilidad, compromiso, constancia y participación de todos los sectores vivos de la organización.