Reducción gradual de la jornada laboral semanal: nueva ley

Por Diana María Gómez Hoyos, directora de Especializaciones de la Facultad de Derecho y Ciencias Políticas.

El Presidente de la República sancionó la Ley 2101 sobre la reducción de la jornada laboral semanal, que entró a regir el 15 de julio, fecha de su publicación en el Diario Oficial. Los trabajadores la han anhelado con esperanza, no así muchos empleadores, a pesar de que en el año 1935 la OIT (Organización Internacional del Trabajo) adoptó el Convenio No. 47 sobre las 40 horas semanales de trabajo, que Colombia no ratificó.

La ley modifica el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo (en adelante CST)¹ . Se instituye la disminución gradual de la jornada semanal hasta llegar a 42 horas, sin disminuir el valor de la hora ordinaria de trabajo. No pueden alterarse el salario ni las prestaciones sociales así como tampoco pueden afectarse los derechos adquiridos y las garantías de los trabajadores; siempre deben respetarse normas y principios protectores. Y la jornada debe distribuirse en 5 o 6 días, con un día de descanso.

La ley no hace referencia a la jornada diaria, olvidando que la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es tanto de 48 horas a la semana, como de 8 horas al día. ¿Entonces, cómo debemos entender que se disminuya la jornada semanal sin recortar la jornada diaria? Podemos suponer que debe hacerse del mismo modo, progresivamente como la semanal y en la misma proporción, pero se requiere definitivamente el decreto reglamentario cuyo objeto es hacer precisiones a la ley para su cumplida ejecución y efectividad. ¿Aunque podría en el decreto darse alcance a la jornada diaria si la ley no la ha mencionado?, incluso su título solo advierte sobre jornada laboral semanal. ¿Se estaría excediendo la potestad reglamentaria?, pues sabemos que no se admite “modificar, ampliar, adicionar, enervar ni suprimir” la ley a través de un decreto reglamentario. Y los casos en los cuales en la Ley 2101 se alude a la jornada diaria, son los de las excepciones (jornada de adolescentes, jornada flexible, entre otras). ¿Es intencional la omisión del legislador sobre el particular?, ¿estaríamos abocados a una declaratoria de inconstitucionalidad?

Ahora bien, si el empleador considera reducir la jornada laboral semanal desde el momento en que entra en vigencia la ley, lo puede hacer. Si aprecia llevarlo a cabo gradualmente, debe hacerlo de la siguiente forma (artículo 3)

¿Cuáles son las excepciones a la jornada de 42 horas? Las mismas que rigen hoy en día para la jornada de 48: labores especialmente insalubres o peligrosas (el gobierno ordena la disminución, conforme con dictámenes); adolescentes autorizados para laborar (mayores de 15 y menores de 17 años: máximo 6 horas diarias, 30 a la semana en lapso diurno hasta las 6:00 p.m.; mayores de 17 años: máximo 8 horas al día, 40 semanales y hasta las 8:00 p.m.).

También se mantiene la normativa sobre turnos de trabajo sucesivos acordados temporal o indefinidamente entre empleador y trabajador sin exceder de 6 horas al día y 36 a la semana para que de lunes a domingo puedan marchar sin solución de continuidad la empresa o sus unidades. Aquí, no hay reconocimiento de recargo nocturno, ni dominicales o festivos. El trabajador debe recibir su salario como si trabajara en jornada ordinaria, respetándose el mínimo legal o convencional; además, tiene derecho a un día de descanso remunerado a la semana. El empleador mantiene su obligación de no contratar al trabajador para 2 turnos el mismo día así reciba su anuencia; salvo que sea de dirección, confianza o manejo, o tenga labores de supervisión.

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^{1.  El primer inciso del artículo 161 del CST ya había sido subrogado por el artículo 20 de la Ley 50 de 1990. El literal “b”, derogado por el artículo 114 de la Ley 1098 de 2006 (Estatuto de la Infancia y la Adolescencia). El literal “c”, modificado por el artículo 51 de la Ley 789 de 2002. Y el literal “d”, modificado por el artículo 2 de la Ley 1846 de 2017.}

A la par, sigue vigente la jornada flexible -creada por la Ley 789 de 2002-, adaptada a las 42 horas; empleador y trabajador pueden acordar que este labore máximo 6 días a la semana con un día de descanso obligatorio que puede ser el domingo. Se podrán trabajar 4 horas continuas y máximo 9 (en la Ley 789 son 10)sin derecho al pago de horas extras “dentro de la jornada ordinaria”, distribuidas de modo variable durante la semana. La Ley 789 contempla un rango entre las 6:00 a.m. y 9:00 p.m. que no consagra la nueva ley expresamente. Como el artículo 2 (literal “d”) de la Ley 2101 remite al artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo, se deriva que la jornada flexible debe estar determinada dentro de este horario.

El artículo 5 de la Ley 2101 trae el concepto de “modificación extensiva” para poder adaptar gradualmente a las 42 horas semanales, todas aquellas normas que se refieren a 48. Una de ellas, es el artículo 164 del Código Sustantivo del Trabajo modificado por el artículo 23 de la Ley 50 de 1990 que permite repartir esas 48 horas con la ampliación de la jornada ordinaria hasta por 2 horas al día con el objetivo único de descansar los sábados, sin que se entienda trabajo extra. En vigor la Ley 2101, podría entonces laborarse por ejemplo 8 horas lunes, martes, miércoles y viernes, y 10 horas los jueves, completando así las 42 si la empresa decide cambiar la jornada desde el momento mismo del inicio de aplicación de la ley; si lo hace escalonadamente como se permite, así mismo debe manejarse la distribución de las horas diarias. Pero seguimos con la incógnita de cuántas horas máximo se puede laborar en un día, por cuanto la nueva ley no lo contiene.

Además, por mandato de la ley desaparece del ordenamiento jurídico el artículo 21 de la Ley 50 de 1990 relativo a la dedicación exclusiva a determinadas actividades: 2 horas de la jornada semanal -que pueden acumularse hasta por un año- deben asignarse a actividades recreativas, culturales deportivas o de capacitación en las empresas con más de 50 trabajadores que presten sus servicios 48 horas a la semana. Esta dedicación será ajustada de forma proporcional de común acuerdo entre empleador y trabajador; y cuando finalice el tiempo de ejecución de la Ley 2101 (al llegar a las 42 horas a la semana), así mismo terminará esta obligación del empleador.

De igual manera se elimina el parágrafo del artículo 3 de la Ley 1857 de 2017 sobre la jornada semestral creada para que los trabajadores compartan con su familia.

¿Qué sucede con los recargos? El valor del trabajo suplementario o de horas extras y los recargos nocturnos, dominicales y festivos seguirá siendo el mismo. Claro está, aquellas horas que excedan de la nueva máxima legal (según los años en los que se vaya implementando la ley), constituirán extras. ¿Pero cuál es la nueva máxima legal diaria? No hay claridad sobre la aplicación del artículo 166 del CST que permite elevar el límite máximo de horas de trabajo para turnos sucesivos sin que se puedan sobrepasar 56 horas semanales en casos de labores cuya naturaleza requiera atención sin solución de continuidad. ¿Con la nueva ley serían entonces 48 o 49 horas semanales? Como adelantándose a una de las observaciones de los empresarios sobre la productividad, la misma ley contempla la creación de mesas técnicas con gremios, sindicatos y otros grupos de interés organizadas por el Ministerio de Trabajo, cuyo objetivo es presentar alternativas para fortalecer la productividad y atemperar las eventuales repercusiones negativas en la rentabilidad de las empresas.

¿Qué manifestaciones hay en pro y en contra de la ley?

El proyecto estaba en curso desde hacía mucho tiempo en el Congreso de la República y cuando se aprobó la iniciativa, la situación era realmente distinta en Colombia. Hoy la pandemia ha traído efectos devastadores y los expertos afirman que la recuperación económica tardará varios años. Si el objetivo de la ley es crear empleo, se dice que los esfuerzos similares en otros países no han dado el resultado esperado. Se encarecerá el empleo, se afectará la competitividad. El trabajador se necesitará para que cumpla sus horas de labor tradicionales, que acarreará pago de horas extras, las que antes no se debían reconocer porque estaban dentro de la jornada ordinaria de trabajo. Y habrá unos sectores más perjudicados que otros, como las Mipymes (micro, pequeñas y medianas empresas).

Por el contrario, otros opinan que se optimizará la productividad de las empresas y se mejorará la calidad de vida de los trabajadores. Sobre lo que no hay duda, es que la ley contribuirá a la conciliación de la vida familiar y laboral y a que los trabajadores tengan el tiempo suficiente para continuar con su formación y capacitación.

Es impajaritable que haya iniciativas para recuperar el empleo perdido y crear nuevos empleos; así como generar oportunidades laborales para los jóvenes y para las personas mayores de 50 años. Todo, en el marco de condiciones dignas y justas. Es un hecho que la ley empieza a regir y debe alcanzar el tiempo (2 años) para que se materialicen esas ideas.

Se requiere compromiso, motivación, disciplina, organización, responsabilidad y sentido de pertenencia de los empleados, para aportar con su trabajo en menor tiempo, lo mismo o más que antes. Y de parte de las empresas, confianza, acompañamiento y cumplimiento de la normatividad laboral.

Finalmente, son varias las empresas que de tiempo atrás han establecido jornadas semanales inferiores a la máxima legal de 48 horas, a través de convenciones colectivas o por mera liberalidad como la Universidad de La Sabana en la que se laboran 42.5 a la semana; a la institución le es fácil: simplemente puede disminuir media hora por ejemplo los viernes, para aplicar desde ya la Ley 2101.