En la sociedad actual, la productividad laboral y el reconocimiento público parecen ser muy importantes, lo cual ha dejado en segundo lugar los ámbitos personal y familiar. No se tiene en cuenta que la familia es la gran formadora del capital humano. Desde el management, algunas investigaciones han demostrado que las competencias directivas más valoradas, como el trabajo en equipo, la orientación al cliente y la comunicación, entre otras, se desarrollan en la familia.

Según el Global Home Index, en Colombia, las personas aprecian “las tareas del hogar porque son importantes, desarrollan habilidades, […] mientras, por el otro lado, se reconoce que la sociedad valora más el éxito profesional”. Datos del World Value Survey (2010-2014) indican que para el 85.1% de los colombianos la familia es muy importante y para el 76.3% el trabajo también lo es. Entonces, ellos se mueven entre dos ámbitos a los que dan un alto nivel de relevancia.

Pamela Leyva Townsend, profesora del Instituto de La Familia, expone que, desde la teoría de los roles expuesta por Greenhaus y Beutell en 1985, se explican las causas del conflicto entre los ámbitos, como el tiempo, las presiones y el comportamiento, que, a su vez, pueden verse influenciadas por el género, el estado civil y el número de hijos.

La profesora añade que, para que las personas integren los ámbitos personal, familiar y laboral, el Estado y la empresa deben implementar un marco legal y ambientes que eviten el conflicto entre ellos. 

En el Termómetro de la Familia, estudio realizado en Colombia en el 2017 por el Instituto de La Familia, el 47% de los encuestados consideró que el aporte de las empresas para equilibrar la vida familiar y laboral era deficiente. Este resultado concuerda con las cifras del estudio IFREI 1.5 del 2015, realizado por Inalde, en el que solo el 35% de los colombianos encuestados consideró que trabajaba en empresas que favorecían a las personas y les permitían integrar los diferentes ámbitos.

La situación es preocupante. Sin embargo, las empresas tienen alternativas. Una de ellas, sugerida por la profesora Leyva Townsend, es el Modelo IFREI de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC), creado en 1999 por IESE Business School de la Universidad de Navarra.

Según este modelo, la RFC “es el compromiso de las empresas por impulsar el liderazgo, la cultura y las políticas de conciliación que faciliten en sus organizaciones la integración de la vida laboral, familiar y personal de sus empleados”. El modelo está conformado por tres dimensiones: políticas familiarmente responsables (FR), cultura FR y liderazgo FR. Mide el impacto que generan estas en la organización, sus empleados y la sociedad.

Los resultados de los diagnósticos realizados en más de 20 países de los cinco continentes demuestran que ser familiarmente responsable aumenta la productividad y el compromiso, y disminuye la intención de dejar la empresa. En resumen: ganan la persona, la familia, la empresa y la sociedad.

En este contexto cabe resaltar que, desde el año 2011, La Sabana ejecuta acciones, mediante la Dirección de Desarrollo Humano, desde la Jefatura de Bienestar Empleados, que buscan generar un ambiente laboral que contribuya al bien ser, bien estar, bien hacer y bien vivir de los empleados y sus familias, con base en el modelo de la responsabilidad familiar corporativa.

Para lograr este objetivo, la Universidad identificó ocho líneas generales relevantes para el desarrollo de la persona y, desde estas, ha diseñado e implementado más de 50 beneficios extrasalariales que cubren diferentes aspectos:

• Salud y familia.
• Educación 
• Economía 
• Permisos remunerados 
• Cultura 
• Deportes 
• Convenios y descuentos 
• Otros

Un ejemplo de esto es la flexibilidad laboral de espacio. Con respecto a este beneficio, la Universidad está realizando pruebas piloto con profesores de cuatro facultades y algunas unidades.

Referencias

• Becker, G. S. (1991). A Treatise on the Family. Cambridge: Harvard University Press. 
• Chinchilla, N. (2007). Ser una empresa familiarmente responsable. ¿Lujo o necesidad? Madrid: Pearson Prentice Hall. 
• Greenhaus, J. H. y Beutell, N. J. (1985). Sources of Conflict Between Work and Family Roles. Academy of Management Review, 10 (1), 76. 
• Greenhaus, J. H., Collins, K. M. y Shaw, J. D. (2003). The Relation Between Work–Family Balance and Quality of Life. Journal of Vocational Behavior, 63, 510-531. 
• Greenhaus, J. H., Collins, K. M., Singh, R. y Parasuraman, S. (1997). Work and Family Influences on Departure from Public Accounting. Journal of Vocational Behavior, 50, 249-270.